«Coaching και Mentoring: Όψεις του ίδιου νομίσματος»

Γράφει η Μπερτσιμά Ιωάννα 

Πολιτική - Διοικητική Επιστήμονας
MSc Δημόσια Διοίκηση - Αυτοδιοίκηση

Σε όλους σχεδόν, τους ανθρώπους, έχει δημιουργηθεί κάποια στιγμή στη ζωή τους, η ανάγκη να συμβουλευτούν κάποιο έμπειρο, σε διάφορα ζητήματα, προσωπικά ή επαγγελματικά. Λίγοι, είχαν την τύχη να συναντήσουν κάποιον να τους υποστηρίξει και να τους καθοδηγήσει πραγματικά ή να τους εμπνεύσει.

Το coaching και το mentoring είναι δύο διαδραστικά εργαλεία, που συμβάλλουν στην ανάπτυξη των ατόμων δυναμικά και ουσιαστικά, κάθε ένα με το δικό του καθοριστικό ρόλο και αξία.

Η έννοια του coaching είναι γνωστή από το χώρο του αθλητισμού. O coach (προπονητής) προετοιμάζει τον αθλητή για την επίτευξη των στόχων που έχει θέσει, αναδεικνύοντας τα πλεονεκτήματα και αμβλύνοντας τα μειονεκτήματά του. Από την άλλη πλευρά, η πρώτη αναφορά στη λέξη Μέντωρ, υπήρξε χιλιάδες χρόνια πριν, στην Οδύσσεια του Ομήρου. Ο Οδυσσέας, βασιλιάς της Ιθάκης, πριν αναχωρήσει για την Τροία, ανέθεσε την ανατροφή του γιου του Τηλέμαχου, στο φίλο του Μέντορα, ο οποίος ανέλαβε το ρόλο του δασκάλου-καθοδηγητή (η θεά Αθηνά έπαιρνε συχνά τη μορφή του Μέντορα).

Το coaching και το mentoring, ως λειτουργίες, παρουσιάζουν ομοιότητες, αλλά και διαφορές μεταξύ τους, και λειτουργούν συμπληρωματικά. Το coaching είναι πιο βραχυπρόθεσμη λειτουργία, δεν εστιάζει στο ίδιο το πρόβλημα, αλλά στην επίλυσή του, σε συγκεκριμένες δεξιότητες και επιδόσεις. Το mentoring προσφέρει μακροπρόθεσμη κατεύθυνση και καθοδήγηση για την καριέρα και αναφέρεται στη διαδικασία μεταβίβασης γνώσης και εμπειρίας στον mentee (καθοδηγούμενο). Σύμφωνα με τον David Clutterbuck, το coaching απαντά στην ερώτηση «What do you want to improve in;», ενώ το mentoring απαντά στην ερώτηση «What (or who) do you want to become;».

Σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο και ανταγωνιστικό επιχειρηματικό περιβάλλον, με εσωτερικές και εξωτερικές προκλήσεις, η επιχειρηματική ανθεκτικότητα απαιτεί χαρακτηριστικά προσαρμοστικότητας, μετεξέλιξης και διαχείρισης των κρίσεων. Τα παραδοσιακά μοντέλα εργασίας (όρια χρόνου, χώρου και ιεραρχίας) αντικαθίστανται από ένα νέο οικοσύστημα εργασίας. Η ενσωμάτωση της τεχνητής νοημοσύνης στο οικοσύστημα του εργατικού δυναμικού θα αποδώσει οφέλη, αλλά ενδέχεται να εκτοπίσει ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων.

Η γήρανση του πληθυσμού και οι παγκόσμιες δημογραφικές αλλαγές θα επηρεάσουν την αγορά εργασίας, καθώς αναμένεται ότι μέχρι το 2030, 85 εκατομμύρια θέσεις εργασίας θα μείνουν απλήρωτες, λόγω της φθίνουσας δεξαμενής νεότερων εργαζομένων που διατίθενται για να διαδεχτούν τη γενιά που συνταξιοδοτείται.

Στο περιβάλλον του «επιχειρείν», το ανθρώπινο δυναμικό θεωρείται ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, αντιμετωπίζεται ως το σημαντικότερο κεφάλαιο, ως ευκαιρία για κέρδος και επιτυχία και όχι ως κόστος. Οι επιχειρήσεις, επιδιώκουν τη στελέχωση τους με ικανούς και αποτελεσματικούς ανθρώπους, διευκολύνουν την επικοινωνία, ενδυναμώνουν την ομαδικότητα και ενισχύουν την αφοσίωση των ανθρώπων αυτών, ώστε να επιτύχουν τη σύνδεση των σχεδίων και των δράσεών τους με το ανθρώπινο δυναμικό τους.

Στην άλλη όχθη, η δημόσια διοίκηση, σε ένα διαρκές σημείο μετασχηματισμού, για δεκαετίες, καλείται να αντιμετωπίσει μία σειρά προκλήσεων, όπως, η πολυπλοκότητα του συστήματος διοίκησης και εξυπηρέτησης των πολιτών, η διαπερατότητα, δηλαδή η επιρροή πολιτικών, οικονομικών, κοινωνικών παραγόντων στους δημόσιους οργανισμούς, η αστάθεια που προκύπτει από πολιτικούς κυρίως περιορισμούς. Επίσης, η έλλειψη ανταγωνισμού, η ασάφεια στοχοθέτησης, η τεχνολογική ανάπτυξη, η τεχνητή νοημοσύνη, καθώς, και η πιθανή έλλειψη απαραίτητων γνώσεων από πλευράς ηγεσίας, η αναποτελεσματική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, η κατεύθυνση προς τον ιδιωτικό τομέα στελεχών υψηλής εξειδίκευσης και τεχνογνωσίας (το φαινόμενο των περιστρεφόμενων θυρών).

Στη δημόσια διοίκηση, η αποτελεσματικότητα και η ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, που αποτελεί τον κινητήριο μοχλό, είναι κρίσιμης σημασίας, επίσης. Ένας οργανισμός μπορεί να χαρακτηρισθεί επιτυχημένος στη λειτουργία του εάν έχει τη σωστή ηγεσία, τους σωστούς υπαλλήλους, στη σωστή θέση, οι οποίοι λειτουργούν αρμονικά, ομαδικά, κινητοποιούνται και εξελίσσονται αναλόγως των αναγκών, των εξελίξεων και των δεδομένων. Σήμερα οι δημόσιοι υπάλληλοι δεν επιθυμούν απλώς, αλλά αναμένουν, από τον οργανισμό στον οποίο εργάζονται, να τους παρέχει δυνατότητες εκπλήρωσης των επαγγελματικών, ψυχοκοινωνικών και αναπτυξιακών αναγκών τους.

Η μελλοντική ευημερία στο χώρο εργασίας απαιτεί μία ολιστική προσέγγιση του ατόμου-εργαζόμενου και νέα στυλ ηγεσίας, με έμφαση στην αμοιβαία ανάπτυξη, στη λήψη ηθικών αποφάσεων και στις αμοιβαίες σχέσεις.

.Η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, πολλών γενεών, με ποικίλες αξίες, διαφορετική ηθική, προτεραιότητες, επιδιώξεις και απαιτήσεις, καθίσταται ιδιαιτέρως δυσχερής. Η «καθοδήγηση» στα αναδυόμενα μοντέλα εργασίας είναι απαραίτητο εργαλείο και μπορεί να επηρεάσει σημαντικά τη μελλοντική ευημερία στο χώρο εργασίας, προσφέροντας εξατομικευμένη υποστήριξη και ευελιξία.

Οι επιχειρήσεις, έχοντας κατανοήσει τη δυναμική και αξία του  coaching και mentoring,  για ταχεία ανάπτυξη ηγετικών και διαχειριστικών ικανοτήτων αλλά και δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού, καθώς και την ενδυνάμωσή του, εφαρμόζουν, συστηματικά, τα τελευταία χρόνια, αντίστοιχα προγράμματα.

Στη δημόσια διοίκηση, με το νόμο 4940/2022, ανοίγει πλέον ο δρόμος για την ενσωμάτωση του mentoring, ως βασικού εργαλείου ανάπτυξης, τίθενται τα θεμέλια για την καθιέρωση του mentoring στη δημόσια διοίκηση, τη συστηματική υποστήριξη των νεότερων και λιγότερο έμπειρων υπαλλήλων από πιο έμπειρους συναδέλφους τους, με στόχο την ενίσχυση της επαγγελματικής ανάπτυξης των δημοσίων υπαλλήλων και την αναβάθμιση της ποιότητας των υπηρεσιών που προσφέρουν στους πολίτες.

Πρόκειται για μία σημαντική καινοτομία για την ελληνική δημόσια διοίκηση και αφορά σε μία από τις μεθόδους ανάπτυξης που έχουν στη διάθεσή τους οι δημόσιοι υπάλληλοι - μέσω των Σχεδίων Ανάπτυξης - για τη βελτίωση των δεξιοτήτων τους. Αναμένονται πολλά και σημαντικά οφέλη, όπως, η ανάπτυξη δεξιοτήτων και γνώσεων, η δημιουργία κουλτούρας μάθησης και ανάπτυξης, η ενίσχυση της συνεργασίας και της ομαδικής εργασίας, η αύξηση της αποτελεσματικότητας και αποδοτικότητας.

Ειδικότερα, η εφαρμογή του mentoring βοηθά τους νεότερους κυρίως υπαλλήλους να αποκτήσουν δεξιότητες και γνώσεις ώστε να αναπτυχθούν επαγγελματικά. Δημιουργεί ένα ασφαλές περιβάλλον για μάθηση και εξέλιξη, ενθαρρύνει τη συνεργασία μεταξύ των υπαλλήλων, ενισχύει την αμοιβαιότητα και την αλληλοϋποστήριξη. Δημιουργούνται ισχυρές σχέσεις μεταξύ των υπαλλήλων, παρατηρείται  αύξηση της αυτοπεποίθησης και της γνώσης του αντικειμένου, που οδηγεί σε βελτιωμένη αποτελεσματικότητα και πιο εστιασμένη εργασία.

Αντί επιλόγου, θα παραθέσω μία φράση, για το mentoring, που διάβασα και μου άρεσε: “...κάνω την εμπειρία μου σκαλοπάτι για ν’ ανέβεις εσύ λίγο πιο εύκολα, λίγο πιο ψηλά. Ας μην ξανά-ανακαλύψουμε τον τροχό, αν δεν υπάρχει λόγος...”.

•    “Holistic mentoring and coaching to sustain organizational change and innovation”. Creighton Journal of Interdisciplinary Leadership, May 2016.
•    Bozionelos, N. (2004). “Mentoring: A review of the evidence.” Journal of Business Ethics.
•    “Mentoring provided: Relation to mentor’s career success, personality, and mentoring received”. Journal of Vocational Behavior, February 2004.
•    Shin Freedman, “Effective mentoring”, IFLA journal, June 2009.
•    Clutterbuck, David, “Coaching the Team at Work”, 2007.
•    https://www.amazon.com/Coaching-Team-Work-David-Clutterbuck
•    “The Future of Coaching: Envisioning workplace well-being for a new era”, February 2024.
•    https://thoughtleadership.org/the-future-of-coaching-envisioning-workpla...
•    Αθανάσιος Ράπτης, “Οι προκλήσεις της δημόσιας διοίκησης απαιτούν καινοτόμες λύσεις και στελέχη με ικανότητες και αξίες”.
•    https://www.insider.gr/eidiseis/329502/raptis-oi-prokliseis-tis-dimosias...
•    Υπουργείο Εσωτερικών, “Mentoring στη Δημόσια Διοίκηση”.
•    https://www.ypes.gr/wp-content/uploads/2024/01/ eggr1199-20240118-MentoringFinal.pdf